Mooi dat we op pad zijn met deze belangrijke challenge, die zich richt op oplossingen voor het MKB. Want als je aan mij vraagt: “Hoe typeer jij nou het MKB?” Dan zou ik zeggen: “Dat is de grote kracht van klein.”
Maar, hoe waarborgen we nu de continuïteit van die grote kracht? Dat staat of valt voor een groot deel met de aanwas van nieuw talent. Dit blijft een grote uitdaging nu we langdurig te maken hebben met grote talenttekorten. Grote bedrijven hebben recruitmentteams die zorgen voor die aanwas, maar de meeste MKB-bedrijven hebben dat niet. Ook onderschat het MKB zichzelf in de eigen kracht om talent aan te kunnen trekken. Neem bijvoorbeeld de ‘zachtere waarden’ in familiebedrijven. Denk aan waarden als ‘sense of belonging’, korte lijntjes en geborgenheid. Voor veel werknemers zijn juist die waarden van grote betekenis. Dat zou je dus veel beter moeten ‘branden’ als MKB-sector, zodat je de juiste talenten aan kunt trekken.
Diversiteit en Inclusie
Kijk bijvoorbeeld eens naar de vrouwen, die massaal van de arbeidsmarkt verdwenen tijdens de coronapandemie. Nu na drie jaar is de arbeidsparticipatie van vrouwen weer bijna op het niveau van voor de pandemie. Gelukkig zien we ook veel meer gelijkwaardigheid in bijvoorbeeld salaris en de mogelijkheden die remote werken bieden. Vrouwen zijn nog enorm ondervertegenwoordigd in de meer technische beroepen, terwijl juist meer vrouwen overwegen om bijvoorbeeld in de tech sector aan de slag te gaan. Dit is een grote kans voor het MKB. Vrouwen hechten in de basis meer aan een werkcultuur waarin zingeving, autonomie en vertrouwen vaste waarden zijn. Combineer dat met een bewuste cultuur van inclusie en waar ieders talent wordt (h)erkend, zo genereer je een enorme ‘upward potential’.
Zingeving
Dat geldt ook voor Generatie Z die eraan zit te komen. In 2030 bestaat 60 % van de arbeidsmarkt uit deze GenZ populatie. En wat willen zij? Ook zíj willen zingeving. Een echt doel hebben, iets bijdragen. GenZ’ ers willen weten waarom ze dingen aan het doen zijn. Ze willen bovendien niet meer full-time werken en ook ruimte houden voor andere vormen van bijdragen aan de maatschappij. Een groot gedeelte van de praktisch opgeleide jongeren gaat aan het werk in het MKB. Wanneer we het MKB en het MBO-opleidingsniveau durven zien als de sector waar waar praktisch hoog-opgeleid talent tot bloei komt, dan bouwen we aan het imago dat ze verdienen.
Leerling Meester of Gezel
Een inclusieve leercultuur creëren is key, zodat doelgroepen die goed binnen het MKB passen, zich daartoe ook aangesproken en aangetrokken voelen. Vaak zitten MKB-bedrijven op vakmanschap en praktische beroepen, waarbij je een natuurlijke meester-gezel leerconstructie ziet. Juist de jongere generaties zitten daarom te springen, om zich zo te kunnen ontwikkelen van generalist naar specialist.
Het mooie is dat het MKB zelf ook kan leren van de nieuwe GenZ, omdat veel GenZ’ ers op sommige vlakken al veel verder zijn in hun ontwikkeling. Dan draaien de rollen om naar een gezel-meester leerconstructie en deze wederkerigheid maakt de leercultuur nou juist zo inclusief. Dan leer en groei je als collectief. Het betekent ook grotere arbeidsproductiviteit, meer commerciële gerichtheid en groei van arbeidspotentieel van de mensen. Dat brengt een aanzuigende werking met zich mee voor het MKB.
Een pallet van skills
Wat ik hoop te zien, is dat de inzendingen goed inzetten op het ontwikkelen van talenten van werknemers. Ook van de nieuwe generaties die eraan komen. Hoe kunnen zij een pallet creëren van vaardigheden waarmee ze verder kunnen? Wat betekenen de transities in de ontwikkeling van zogenoemde ‘green skills’ die nodig zijn voor de toekomst? Innovatie is broodnodig, maar hoe verhoudt zich het oude denken hierin? Het voelt namelijk ook als bedreigend. Het vraagt om inspiratie van het topleiderschap, zodat ondernemers de kansen durven zien. Hoe draagt een oplossing dus bij aan de ‘learnability’ van mensen en bedrijven? Hoe houd je de drive vast van mensen om continue te willen blijven ontwikkelen?
Ik zou het geweldig vinden als de mindsets voor het bouwen van MKB-ecosystemen aangewakkerd worden met deze challenge. Dan kan de leercultuur leiden tot het toevoegen van vitaliteit aan de arbeidsmarktregio en kunnen we bedrijven en mensen wendbaarder en weerbaarder maken. Ik hoop op de co-creatie van nieuwe best practices.”
Jeffrey van Meerkerk, Director Strategic Relations and sustainability Manpower Group en juryvoorzitter van de MKB’ter Challenge.
MKB’ter Challenge? Tell me more!
Talent is de sleutel tot innovatie en groei. Van mensen én van bedrijven. Hartstikke nodig, omdat de economie snel verandert, omdat de arbeidsproductiviteit in Nederland achterblijft én omdat we het door de vergrijzing met minder mensen moeten doen. Helaas is het zo dat veel medewerkers in het mkb onvoldoende tijd of middelen hebben om aan bij- of omscholing te kunnen doen. Daar moeten we snel iets aan doen. Daarom hebben Economic Board Zuid-Holland, Provincie Zuid-Holland en Rabobank, met ondersteuning van ESTI, de MKB’ter Challenge gelanceerd.
⏩️ Heb jij dé oplossing om een sterke leer- en innovatiecultuur binnen het mkb te realiseren? Doe mee! Inzenden kan tot 16 mei a.s.
Terug naar de challenge pagina: www.mkbeterchallenge.nl
Vragen? Neem contact met ons op via contact@esti.site.
